奈飞在招聘的时候有一个原则：在候选人接受我们的工作邀约之前，不和他们讨论薪水问题。我们会讨论我们的薪酬理念，但不会谈论具体的数字。

因为假如候选人在第一轮面试中就把钱的问题提出来，要么是在原先的岗位上薪水偏低；要么是薪水优厚，担心不会有更高的薪水；要么就是只是对钱感兴趣，对工作并没有真正的激情。对于那些基本上只对金钱感兴趣的候选人，我们希望剔除他们。

我们相信应该为我们顶尖的人才支付顶尖的薪水。但是，我们不希望将薪水作为说服人们加入公司的一个核心筹码。

奈飞没有一套奖金制度，但是我们允许我们的员工告诉我们，他们希望薪酬中有多少比例是期权，然后我们用这部分期权去替换他们的工资，期权会按月发放，可以在十年内行权，让员工享受股价的长期上涨。

2001年裁员后，公司的人才密度变得更好。对我来说，和承诺有明确的晋升之路相比，更重要的是能有机会和出色的人一起工作和成长。我们没有对员工在公司的长期职业发展给出任何承诺，但是公司并未因此在吸引顶尖人才方面受到任何阻碍。

不是每个岗位都需要天才

奈飞的人才管理理念有三条基本原则：

第一，招聘优秀人才以及决定员工是否应从现有岗位离开的责任，主要在管理者身上。

第二，每个岗位都要招聘一个高度匹配的人，而不仅仅是一个匹配的人。

第三，如果一个人的技能与岗位要求不再匹配，即便是非常优秀的人才，也要跟他说再见。

知道什么时候让员工离开与引进一个拥有你所需技能的顶尖人才，是相辅相成的，二者缺一，你都无法做好另外一项，也永远无法建立一支高绩效的团队

一家公司的一流选手可能是另一家公司的二流选手，我们让很多人离开了奈飞，因为他们并不擅长公司当时正在做的事情，而他们后来在其他岗位上干得非常出色。

奈飞曾有一名工程总监，他的工作是提升搜索能力，这是公司的一项优先任务。Facebook当时也处于同样的起飞阶段，于是这名总监开始争取奈飞与Facebook的合作，希望双方共同创造一项利润可观的业务。高管团队回应说，与Facebook合作不是我们的五大优先任务之一，提升搜索能力才是，这项任务非常重要。