开放度：越开放越高能

为什么要开放？只有开放，才能与外界充分交流能量、物质与信息。不够开放的人一定不能得到足够的能量、物质交换的东西一定不多、信息获得的也不会多。

热力学第一定律告诉我们说，你必须是开放的。原因就是你可以因此得到能量交换。所以越开放的人，能量会越来越高的。因为这个词是大家熟悉的词，我们不花太多的解释。如果要有开放度，需要做四件事情：扩大共同性、系统知识、跨界合作以及协同共生。我们就要求你做这个部分。

怎么能够扩大共同性？就是你愿不愿意把你自己擅长的东西先放下。我们很多时候没有共同性的原因就是我们自己显得太强大了，强大到所有人都认为说没有办法跟你在一起。

我小时候看的书当中有一个案例让我感受最深，就是罗斯福选总统，有最重要的一票是农民的代表票要给他。他就花了很多时间来研究农民，最后就跟农民代表见面，因为原来农民代表决定不投，觉得跟他离得太远。

但是农民两个小时见完他之后走出来就对记者说“我们农民代表一定会投他”。人家问为什么？他说“我觉得他就是个农民，他一定能够代表农民的利益”，这个就叫扩大共同性。

我们今天比较难的这一点是在于每个人都强调个性，但是作为一个真正的领导者，今天你就是要扩大共同性，你必须要把你强的东西先放下，然后你才能跟人家做认同，所以这是第一个概念。

怎样训练拥有系统知识？这是挑战更大的。我们知道日本的品质、质量工程是由戴明的质量管理思想来推动的。我们今天都认为日本在品质和质量管理上依然是全世界可靠性最高的。大家都认为说怎么学他的精益，怎么样学他的东西，可是你不知道，日本人在学戴明管理思想的时候，更重要的是训练成为整个组织的质量知识系统，所以戴明其实是发明了一个知识系统，这个知识系统让组织变成是拥有系统知识的组织。

那么一个组织拥有系统知识的时候要具备什么？

第一个是全公司欣赏系统，不是欣赏能人、不是欣赏强者，而是欣赏整个系统。我现在很担心，你们做人力资源的时候，业绩高的员工总是被明确地标志出来，但是如果你不断地推崇明确地标志出来的业绩高的员工，有时候会伤害系统的。真正日本把质量做好的不是哪一个人质量非常厉害，而是全系统每个人都有质量的习惯，所以第一个就是要学会对系统欣赏。

第二个是所有人都要懂得跟变动相关的知识，不是一个人懂，是所有人都得懂。

第三个就是整个公司要有知识理论。

第四个就是要有人类的心理认同，就是你的企业必须要有人文精神。

他认为这四个就叫系统知识。你们可以检查一下你们是不是具备。如果我们讲开放性，这是第二个条件。

怎样训练跨界合作？就像腾讯，以资本开始展开跨界，接着下来像腾讯大学一样，以知识去做赋能，把边界打开。然后接下来再回到市场去做业绩的跨界合作，那整个跨界体系就完成了，当资本、能力、知识和业务模型组合起来，就可以了。

最后一个形成开放度的部分就叫协同共生。我在2018年专门写了一本书叫《共生：未来企业组织进化路径》。这本书告诉大家，我们今天其实是没有办法独立存在的，一定是要在一个共生的业态当中。在这个共生的业态当中，可以真正地组合起来，去创造比个体更强大的能力和水平。

内定力：不确定的环境，确定的是自己

今天在一个完全不确定的环境当中，我说过一句话，不确定的是环境，确定的是自己。人类之所以能够在这个大千世界当中作为一个物种存活到今天，是因为人类有一些自己很确定的东西，然后让自己的生存空间能够持续，并且不断地稳定下来。

那么这种确定的稳定性，还有一个好处就是让你真的去理解世界。我们所有迷茫的人是没有办法知道世界的，所有焦虑和忧郁的人也没有办法知道世界。有些人问我“你觉得哪些人更有希望？”我说，“比较简单的比较有希望，想得太多其实没什么希望。”我们一定要有自己非常稳定的东西，才让我们可以好好地感知世界。

那这个稳定的东西怎么来？我们要有三样东西。

第一，你一定要有相信的力量。

1989年可以基于互联网来做工作的人，只有4万多人。2018年基于互联网工作和学习的人有多少人？突破40亿大关。这个世界人口的成长数只花了20年，甚至只有最近的10年，而全人类人口数我们花了几千年。

这也是为什么我今天要告诉你，你一定要有能力去从未知世界找到机会，就是因为创造需求变成主要的方法。所以你要有能力去相信，这个是非常关键的。你要有敬畏和恭敬。当一个人敬畏心和恭敬心不够的时候，是没有办法具有相信的力量的。比如说你相信人在宇宙中是渺小的，你就会确信宇宙有更大的空间是我不知的，我就要认真地去了解它，这就是你的敬畏跟相信之间的关系。

第二，一定要有长期主义。因为我们所有的内定力，都来源于你把终极的问题想清楚。这就是为什么哲学家活的命都比较长，就是因为他很早就讨论最终问题是什么，这个就是长期主义。长期主义里面很重要的是什么？就是你愿不愿意把爱、信任和承诺融入到美好当中。

第三，内定力最后一个表现是什么？就是坚持心。有人问我，“你给年轻人最大的建议是什么？”我说就是要有耐心。别的我不能给意见了，因为年轻人的学习力很强、创新力很强，他们知道的东西多，最重要的是长得也好看，这些我都不能给大家意见，我唯有一个地方能给你意见，就是你要有耐心。没有耐心的年轻人是不可能成长起来，这是内定力。

同理心：坦诚与倾听真的不容易

所有的商业都该回到生活，我用的词就是“生意就是生活的意义”。一门好的生意，一定是为生活赋予了意义的。

同理心的概念是什么？就是你能不能站在别人的角度去建立信任。只有真正站在别人的角度，你才可以真正得到信任、真正地实现绩效。

我们该怎么样训练同理心？

第一个，你一定要尊重别人跟你不同，当你能够真正尊重别人不同的时候，你就可以有同理心了，尤其是现在对新生代的员工，多元、个性成为主要特点，尊重差异就更重要了。

第二个就是倾听和坦诚。

有一个神学院招学生的故事，大家都知道神学院招学生要求是什么？就是倾听、呼唤、体恤和悲悯众生。

这个神学院最后一道入学考试题是所有人都没想到的。因为前面已经考了很多人，最后筛出四五百人，这四五百人已经是立志献身神学，而且是被选出来的极为优秀的、坚定的。神学院安排入选者下午去听大主教上一次课，这次课上完之后就决定录取结果。就在他们上礼堂的路上，安排了一个非常凄惨的人坐在那大声地讲“我非常痛，救救我啊”。结果400多人没有一个人停留下来，大家目的就是一定要听到大主教的传播，结果400人都没有录。

这意味着什么？如果你不会真正地坦诚和倾听，只有一个很强的目的是献身上帝、献身神，那么，你就不知道真正的献身是倾听众生。我当时看这个案例时是很震动的，倾听没有我们想象的那么容易，所以你的同理心没有你想象的那么高，你一定要认真对待这件事情。

第三个就是放弃个人偏好。这个更难，我们很多人认为自己是有同理心的，但实际上我们很多偏好是放不掉的。当你不能放弃个人偏好的时候，其实同理心就不会高。

思辨力：思辨的目的是整体利益最大化

思辨力就是讲你可不可以驾驭矛盾？既可以坚持立场，同时又能包容别人的观点，最后还能通过合理的、科学的推理和结论，不会人云亦云地达成共识，这个就是思辨力。

思辨力的要求其实是很高的。

第一个就是你能不能找到真的问题。其实在日常管理当中浪费时间的很多原

因，就是因为我们为那些不是真问题的问题浪费时间。比如说你们常常在意员工高兴不高兴，其实员工高兴与不高兴跟绩效是没有直接关系的，研究表明，满意度跟绩效不直接相关。如果你希望整个公司是创新和打破原有习惯的，你就不能让员工有高满意度。所以我们在整个思辨力当中，最重要的是找到真的问题。某种意义上说，找到问题的能力比解决问题的能力还重要，其实很多人在管理能力上弱，就跟思辨力弱有关系，真问题没找出来就会常常陷入到虚假繁忙之中。

第二个是跨界合作、知识赋能，要有共同语境。共同的语境就是我们要不断地得到训练，一方面就是怎么表达、怎么跟人家沟通，另一方面就是在跟别人沟通的时候，是不是用科学的方法？论证和推理的过程都是合理的，这叫表达与科学方法论证去对话，而不是比谁的声音大、谁比较赖皮或者谁不讲道理底线。

第三个是把复杂的问题简单化。这个是最难的，在复杂的问题当中找到简单化，能够让大家真正地去解决。

邓小平拥有非常强的领导力，我们来看，我们中国“文革”之后变得非常复杂、非常困难，但是他很聪明地做了一件事情，就用了一个概念就解决了我们这么大的难题，那个概念就叫“改革开放”。然后他再给你一个可触摸的样板“深圳速度”，你就会发现改革开放是可触摸的、可执行的，不用纠结、不管黑猫白猫，我们做就好了。这就叫概念化。后来香港、澳门回归，一百年这么复杂的殖民的概念，他又用一个词解决掉，叫“一国两制”，全解决了。

所以这就是我需要大家记住的，更高的领导力就取决于你的概念化的能力，你能不能用一个概念把所有复杂性解决掉。

第四个是平衡冲突和对立。思辨不是证明谁对谁错，思辨的目的是整体利益最大化。我本人是比较喜欢冲突管理这个定义的，这是一个女管理学家福列特在90年代初期就提出来的。我们为什么要平衡冲突和对立？大家记住，没有对立和冲突，企业就不会有活力，所以冲突是活力的来源。如果你内部没有竞争也不会有活力，我们最重要的是要把它管理好，不能把它变成破坏力，所以我们需要大家懂一个能力，这个叫平衡冲突和对立。只有平衡了这个部分，最后得到的实际上是利益的整合。

未来领导力从美感度开始，然后到开放度、同理心、思辨力、内定力。我告诉各位，未来领导力并不仅仅是领导者才要具备的，而是所有人都要具备的。

企业的人力资源，最重要的改变就是从胜任力到创造力。从胜任力到创造力不是指领导者，是指所有的组织成员，所以这一轮的领导力建设跟以往不一样，新的领导力建设是要普惠的，就是所有成员都需要具备领导力。

当所有成员都要具备领导力的时候，我们就希望大家能够真正地理解自己的现状如何、差距在哪里，所以我们在做这个研究时候，会开发一系列测试软件，目前已经推出了一个，扫一下下面的二维码就可以先测测自己，谨此希望帮助大家开始有意识地训练自己的未来领导力。

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第四个是平衡冲突和对立。思辨不是证明谁对谁错，思辨的目的是整体利益最大化。我本人是比较喜欢冲突管理这个定义的，这是一个女管理学家福列特在90年代初期就提出来的。我们为什么要平衡冲突和对立？大家记住，没有对立和冲突，企业就不会有活力，所以冲突是活力的来源。如果你内部没有竞争也不会有活力，我们最重要的是要把它管理好，不能把它变成破坏力，所以我们需要大家懂一个能力，这个叫平衡冲突和对立。只有平衡了这个部分，最后得到的实际上是利益的整合。

未来领导力从美感度开始，然后到开放度、同理心、思辨力、内定力。我告诉各位，未来领导力并不仅仅是领导者才要具备的，而是所有人都要具备的。

企业的人力资源，最重要的改变就是从胜任力到创造力。从胜任力到创造力不是指领导者，是指所有的组织成员，所以这一轮的领导力建设跟以往不一样，新的领导力建设是要普惠的，就是所有成员都需要具备领导力。

当所有成员都要具备领导力的时候，我们就希望大家能够真正地理解自己的现状如何、差距在哪里，所以我们在做这个研究时候，会开发一系列测试软件，目前已经推出了一个，扫一下下面的二维码就可以先测测自己，谨此希望帮助大家开始有意识地训练自己的未来领导力。

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