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楼主(阅：78547820/回：0)干部被裁，京东之后，腾讯也对自己下狠手
一场悄无声息的人事调整正在水面之下进行，但没有官方公告或声明：3月19日，有爆料称，作为中国最庞大的互联网公司之一，腾讯正在掀起史上最大一轮管理干部裁撤，调整比例大约为10%。 该爆料表示，数名消息人士证实，作为公司历史上第三次组织架构调整的后续动作之一，2018年12月内部员工大会后，腾讯开始裁撤一批中层干部。 腾讯中干主要包括助理总经理、副总经理、总经理级别，有时一些副总裁也被认为在中层干部范围内。整个腾讯大概有两百多名中层干部，此轮调整比例约为10%，有战略发展部的腾讯员工认为，实际甚至超过了这个比例。 与此前一些互联网公司裁员，腾讯的这次调整几乎没有在社交网络引发风波。考虑到腾讯的员工总数，在此轮调整中离开腾讯的员工占比很少。此外，这些被裁撤了的中层干部均为有丰富资历和经验的中高层管理者或项目团队负责人，相比起抗议与抱怨，他们更在乎离开腾讯后的职业生涯和业内声誉。 这波互联网的优化潮中，第一个公开宣布要对高管“下手”的其实是京东。中高层或许是最容易懈怠的那一批人，轻易变为传声筒或大螺丝钉。在一次变革或调整中，对中干、高层的调整往往也有更有力度。 永远有人留下，离开也一直在发生。几乎所有人都对腾讯对中干动刀的动作表示赞赏，哪怕是中干自身，“那些尸位素餐的人是该走了。” 京东：宣布优化10%高管只是序幕 互联网的这波优化潮中，第一个公开宣布要对高管“下手”的是其实京东。 2月19日，京东被曝光2019年将末位淘汰10%的副总裁级别以上的高管。 上述消息其实是在京东集团开年大会上宣布。而这一次优化裁员消息引发广泛关注的原因是京东在业内首次宣布了针对高级管理者淘汰比例。 一般来说，企业整体末位淘汰的比例不会超过10%。滴滴上周宣布要裁员过冬，整体裁员比例也只占到全员的15%。但京东想要一口气末尾淘汰10%的高级管理者。 对于上述针对高管的末位淘汰机制，京东此前回复第一财经称，京东集团正在积极推动“小集团，大业务”的转型，旨在盘活资源、充分发挥组织活力，为多元业务的发展保驾护航，以实现有质量的增长。 “小集团，大业务”的概念此前曾出现在京东集团CEO刘强东新年公开信中。 刘强东表示，集团化是一次战略层面的重要组织升级，集团总部和业务单元的定位因此将变得更加明确。总部将从管理型总部升级为战略型总部，将运营职能下沉，更加关注战略布局及各业务板块的协同发展。 从子集团层面来看，目前京东的三大核心板块分别是京东商城、京东数字科技和京东物流。 值得一提的是，2019年的达沃斯冬季论坛上，京东一众高管团队代替刘强东出席了这次论坛。京东当时还特地公布了一张三人合影，从右到左分别是京东物流CEO王振辉、京东商城CEO徐雷和京东数字科技CEO陈生强。 按照上述“小集团，大业务”转型思路，集团还将进一步授权，业务板块将升级为独立的作战军团，让业务单元有意愿、有能力、有条件取得业务发展的胜利。 不过，随着更多高管的职位出现变动，京东也被传即将拉开组织架构大调整。 让听得见炮声的人指挥战斗 唯才是举，任人唯贤，让合适的人处于合适的位置上，保证团队架构的优秀性与合理性，才能激发出组织的最大潜力。 乔布斯说：“我的成功得益于发现了许多才华横溢、不甘平庸的人才。不是B级、C级人才，而是真正的A级人才。他们会知道自己真的很棒，你不需要悉心呵护他们自尊心。大家的心思全都放在工作上，因为他们都知道工作表现才是最重要的。” 但是当一个企业规模变得很大时，就难免会出现组织架构臃肿的问题： 比如，一些最早和创始人一起打天下的元老，位高权重的他们已经实现了财务自由。一方面对工作的激情没有那么高，另一方面有更多比他们懂市场、懂技术、懂产品的A级人才得不到重用，即使他们有很好的想法并不能在公司内部得到很好的推行而搁浅。 再比如，公司很多核心部门的员工是通过各种关系进来的，他们的能力与工作要求并不匹配，但是依旧占用着资源。 任正非2009年在华为内部讲话上提出“让听到炮声的人指挥战斗”。具体到公司层面，后方配备的先进设备、优质资源，应该在前线一发现目标和机会时就能及时发挥作用，而不是拥有资源的人来指挥战争、拥兵自重。谁来呼唤炮火，就该让听得见炮声的人来决策。 很多公司恰好是反过来的。决策机关不了解前线，但拥有太多的权力与资源，为了控制运营的风险，设置了许多流程控制点，也不愿意授权。过多的流程控制点，会降低运行效率，增加运作成本，滋生了官僚主义及教条主义。 综合而言，让听得见炮声的人指挥战斗，是互联网企业在新的技术、商业业态到来时处于不败之地的最重要的应对措施。如果故步自封、沉迷过去的成功，不愿意忍受阵痛去拥抱改变，那么当浪潮到来时，你就只剩裸泳的份儿了。 
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