4.人本管理的最好注解：用爱来经营

如何调动员工的积极性、创造力为顾客提供优质的服务，是一个极为关键的管理命题，也是每个领导者需要真正正视的问题，因为这取决于以什么方式进行领导，人本管理最好的注解就是：用爱来经营。

在商业经营中，P和L一般是指盈（profit)和亏（loss)，但是玫琳凯化妆品公司的总经理玛莉·凯却说，在我们这里P和L指的却是人（people)和爱（love)。

玫琳凯化妆品公司所坚持营造的企业文化主线是，对人的照顾和关心。因为重视人的因素体现在对员工无微不至的关怀，员工也能够为了公司的利益而竭尽全力。

在创业 100 多年的历史中，公司没有发生过行业性的大争端，在营业额、盈利、生产、管理和改革方面，基本上没有受到来自企业内部的干扰，业务蒸蒸日上，竞争优势地位得以巩固，受到了人们的钦佩和羡慕。

真正懂得员工，才真正懂得做领导人，这样说也并不过分。问渠那得清如许，为有源头活水来。

员工是体现企业行为的一池水，要使企业充满活力，这池水就必须激活，成为活水。

这就要求企业的领导者能够把人的因素放在首位，重视用人之道。

哈罗德·孔茨与海因茨·韦里克把构成领导者的要素概括为四种综合才能：

1.有效地并以负责的态度运用权力的能力；

2.对人类在不同时间和不同情景下的激励因素能够了解的能力；

3.鼓舞人们的能力；

4.以某种活动方式来形成一种有利的气氛，以此引起激励并使人们响应激励的能力。

任何一个组织或群体都是由许多不同个性和品格的个人所组成的，尤其是在互联网时代，个性很容易彰显出来，也有很多机会显现出作用与价值，因此对于领导者来说，具有更大的挑战性和更高的要求。

领导这个职能从定义上来说，是指影响人们为组织或群体的目标做出贡献的过程。

具体而言，领导工作就是要让不同个性和品性的个人，能够在特定组织或群体中和谐相处，发挥出群体合作的影响力量，以实现组织或群体的目标。

这样看来，领导实质上就是一种影响力，它是艺术性地影响人们心甘情愿地、满怀热情地为实现群体的目标而努力奋斗的过程。

许多著名的公司已经意识到这一要求，目前正在积极地探讨，3M 就是个很好的例子。

很久以来，都因为开发和销售有利产品的创新精神而受到广泛关注的 3M 公司，制定了一个新的行动方针，希望能够把它的人力资源管理体制建立在它的战略性发展计划上——可能这是一种最具雄心的创新精神，并确保它在将来有能力继续创新。

这个计划的实质，就是生产部和人力资源部之间的传统关系可能会被一种新的共同合作与领导关系所替代。

谷歌公司最近的一些管理创新引发了大家的关注。在谷歌公司中，核心是让创意精英能够自在自如地发挥作用，因此谷歌公司重新定义了公司，也重新定义了团队，形成了一种全新的企业文化。

企业文化的根本改变有可能在整个企业中改变管理者的思维方式，并使他们在制定人力资源决策时具备实行更高的自我领导能力的人力资源战略，这也是企业发展的一个重要机遇。

总的来说，有一点很清楚，战略性管理不需要也不应该局限在传统意义所关心的问题上，诸如利润、损耗等。更明确地说，成功的领导者依靠的是对突出强调企业文化体系的战略性创造，在这样的体系下，人才能真正发挥才能。

创造出这样一个环境将会激发人们的力量。

5.真正的控制，只能是来自于员工个人

企业的控制到底以什么为依据？对公司的忠诚最终体现在哪里？

作为一个管理者必须理解一件事情：控制如果不能激发员工的积极性，实质上就失去了意义。

事实上，这已经不是一个强调控制的时代，我们更应该留意到，在企业界愈来愈被更多人接受的观念是将员工变成一个老板，也就是事业合伙人制。

我记得很早的时候看过一个管理大师给老板们的忠告，他建议老板们将做简历作为他们的私人管理控制策略，以取代当前的目标管理模式，也许还可以取代传统的雇员评价过程。

《管理的革命》一书中，作者汤姆·彼得斯设想，老板应每3个月一次与雇员坐在一起查看最新的简历，并共同设想下一季度可以做到的简历中的计划。

他甚至设想公开做这些事，如果每一季度来一次简历改进竞赛，你觉得怎么样？他认为如果这样，每个人会又一次成为赢家。

员工们如果能够被激励去寻找那些有助于提高他们职业生存能力的工具或任务，力争保住他们在企业中的位置，这时企业会得到更大的提升和进步。

因此，员工的成功自然而然就是公司的胜利。

书中介绍了电信公司 MCI。

MCI 的工作模式是这样的：你来工作的时候，没有特别具体的工作指示，由你来提出一份工作，去发现究竟怎样可以实现增值。

你的做法是通过创造计划找到内部顾客，接下来，你就可以靠你自己往前发展了。《哈佛商业周刊》上一篇关于贝尔实验室的详尽报道中对这种尽管去做的态度表示支持。

我们承认在没有任何指导的情况下，员工自主行动将会产生一种混乱状态，并且对形成共同的奋斗目标及努力去争取优秀的工作业绩产生障碍。

然而，以控制为手段，则极易导致官僚主义的管理作风，从而磨灭人们的革新精神与创造力。因此，真正的控制，只能是来自于员工个人的，这种控制才能够达成管理的绩效。

约翰·斯卡利用乐团指挥这个词来描述他在苹果计算机公司创造一种企业文化的努力。在我们看来，约翰·斯卡利所赋予乐团指挥的特征与我们所讲的控制在于个人而非领导的观念相类似，他的观点是：

乐团指挥是激发创造性的重要比喻……乐团指挥必须巧妙地引发艺术家的创造灵感，有时他会给予指导，因为他知道创作是一个学习的过程——他必须保证舞台和布置有助于发挥。

在苹果，我们领导着一个艺术家团体……

传统的观念认为管理和创造性是矛盾的。管理机制要求统一、集中、确定；相反，创造性则需要扩大其对立面，即直觉、不确定性：自由和打破传统。

苹果的指挥家们致力于消除各种障碍，并保证资源能够随需所取，帮助建立完成工程所需的各种支持。

这样的管理体系的打造，让员工可以充分发挥创造力，并取得了令人瞩目的成就。的确，指挥者应允许艺术家们尽情发挥，而不必关心体制问题，我们更应让员工实现其梦寐以求的东西。

云物大智移虚的时代到来了，工作安全感已经消失，事业的驱动力只能来自个人。这个观点请大家关注。文：陈春花